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Conseil de nos avocats concernant le licenciement - Droit du travail

 

Procédure de licenciement ? les conseils de spécialistes

Avec la question du licenciement, on rentre de plain-pied dans les méandres complexes du droit du travail, les récents textes ajoutant selon l'habitude en la matière un niveau supplémentaire de confusion.

Licenciement pour faute, licenciement pour motif économique, licenciement pour motif personnel, rupture conventionnelle du contrat de travail... découvrez le cadre légal, les descriptions, les procédures mais aussi nos conseils dans le domaine du droit du travail (ou droit social).

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Le licenciement : un cadre général complexe

Pour simplifier, on dira qu'il existe 3 types de licenciement, avec pour chacun ses règles et ses spécificités :

Auxquels, pour être juste, il conviendrait de rajouter :

Retrouvez aussi nos conseils pour vous préparer au mieux à l'éventualité d'un licenciement.

 

Le licenciement pour faute

Définition du licenciement pour faute

Il n'existe pas à proprement parler de définition juridique de la «faute grave» qui relève, dans son appréciation, des tribunaux et de la jurisprudence.

Pour sa part, la «faute lourde» suppose l'intention, délibérée, de nuire du salarié à son entreprise.

A noter que la distinction a son importance dans la détermination des indemnités dues au salarié.

Quelques exemples de licenciement pour faute

En matière de faute grave :

  • Le non-respect réitéré des consignes de l'employeur en matière d'horaires de travail,
  • L'abandon de poste,
  • La tenue de propos injurieux et menaçants à l'égard d'un client de l'entreprise,
  • Les actes de violences d'un salarié à l'égard d'un collègue,

En matière de faute lourde :

  • Occupation illégale des locaux de l'entreprise,
  • Dégradation volontaire de biens appartenant à l'entreprise,
  • Séquestration.

La procédure de licenciement pour faute

Similaire dans les 2 cas, elle peut ou non être précédée d'une mise à pied.
Pendant la mise à pied, le salarié n'est parfois pas rémunéré.

3 étapes essentielles :

  • La convocation à un entretien préalable,
  • L'entretien préalable,
  • La notification du licenciement

A noter :

  • L'absence du salarié à l'entretien préalable ne suspend pas la procédure de licenciement,
  • La lettre de licenciement «fige» les griefs retenus à l'encontre du salarié, il ne sera plus possible ultérieurement d'évoquer d'autres motifs qui ont pu conduire au licenciement,

Les exceptions

Elles concernent principalement :

  • Les salariés protégés (délégués du personnel, représentants syndicaux...),
  • Les salariées en état de grossesse,
  • Les salariés malades.

A noter :

  • Dans un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de Cassation a étendu la protection des salariées en état de grossesse dès la révélation de leur état,
  • en cas de maladie, le contrat de travail est, en principe, suspendu, mais le licenciement est possible dans certains cas.

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Le licenciement pour motif économique

Définition du licenciement pour motif économique

  • Un motif non lié à la personne du salarié (art. 1233-3 du code du Travail),
  • Une cause économique sous forme de difficultés financières, la nécessité d'une réorganisation de l'entreprise, la cessation d'activité ou des «mutations technologiques»,
  • La suppression de postes de travail ou leurs transformations, ainsi que le refus du salarié à voir modifier son contrat de travail à titre adaptatif.

A noter :

  • si en cours de procédure, le «motif économique» est remis en cause, le licenciement pourra être déclaré abusif et, selon la formule, «sans cause réelle et sérieuse» et donc ouvrir droit à dommages et intérêts.

Quelques exemples de motifs économiques reconnus par la Cour de Cassation

  • Fermeture d'un site industriel en vue de sa délocalisation dans un pays étranger,
  • Refus de mutation géographique d'un salarié.

A noter :

  • la Cour de Cassation semble avoir une conception extensive du concept de licenciement économique dont le champ s'est considérablement élargi au cours de la dernière décennie.

La procédure de licenciement économique

Elle varie assez sensiblement en fonction du nombre de licenciements projetés :

  • Licenciement économique individuel,
  • Licenciements de 2 à 9 salariés,
  • Licenciements d'au moins 10 salariés.

Et de la taille de l'entreprise :

  • Entreprises de moins de 50 salariés,
  • Entreprises d 'au moins 50 salariés.

Selon les cas de figures envisagés, le formalisme de la procédure sera plus ou moins important avec, par exemple, l'obligation ou non, de consulter les représentants du personnel.

A noter que dans certains cas, il n'est pas nécessaire de procéder à un entretien préalable.

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Le licenciement pour motif personnel

Définition du licenciement pour motif personnel

Un salarié peut être licencié pour un motif inhérent à sa personne. Encore faut-il s'entendre, «personnel» ne veut pas dire subjectif. Ainsi, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et les griefs invoqués doivent être objectifs et vérifiables.

La «perte de confiance» ou des «difficultés relationnelles» ne sont plus reconnus, en tant que tels, de nos jours, comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Quelques exemples de licenciement pour motif personnel

  • Conduite en état d'ivresse pour un chauffeur de camion,
  • Dénigrement de l'entreprise,
  • Insuffisance de résultats,
  • Absences non autorisées,
  • Usurpation de titres professionnels.

La procédure de licenciement pour motif personnel

Elle est similaire à la procédure pour faute (voir ci-dessus).

 

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La rupture conventionnelle du contrat de travail

Cadre légal

Instituée par une loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle du contrat a connu depuis lors un très grand succès auprès des intéressés, employeurs et salariés.

Salariés concernés

L'article L. 2411-1 du Code du travail mentionne les salariés pouvant bénéficier d'une rupture conventionnelle à savoir :

  • Les salariés à contrat indéterminé,
  • Les salariés protégés.

Ce qui exclue à contrario :

  • Les salariés en CDD,
  • En principe, les contrats «spéciaux» type contrat d'apprentissage qui pouvaient déjà faire l'objet d'une rupture amiable et qui, pour cette raison, ne sont pas repris dans la loi du 25 juin 2008,
  • Les entreprises ayant mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi pour lesquelles subsiste la possibilité de «départs volontaires».

La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail

La loi du 25 juin 2008 a prévu une procédure particulière destinée à s'assurer du libre consentement de chacune des parties, procédure qu'on peut résumer comme suit :

  • Initiative de la procédure: salarié ou employeur,
  • Un ou plusieurs entretiens selon convenance des parties,
  • Le salarié peut se faire représenter dans les mêmes conditions que pour un licenciement,
  • S'agissant d'un accord amiable, il n'y a aucune obligation de conclure,

A noter :

  • En l'absence d'une jurisprudence étoffée en la matière, on peut penser que la conduite des négociations suit les principes du droit civil: la négociation doit être «loyale» et le salarié éclairé quant à la portée de ses choix. Il s'ensuit que la rupture abusive des pourparlers pourrait donner lieu à des dommages et intérêts (sur le fondement de l'article 1382 du Code Civil).
  • Etablissement d'une convention (article L 1237-11 du code du Travail) calqué, sans que cela soit obligatoire, sur le formulaire type prévu par l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 et reprenant notamment :

- La date de la rupture (qui doit être postérieure à la date d'homologation)

- Le montant spécifique de l'indemnité de rupture conventionnelle.

A noter :

  • L'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement. Au surplus, dans certaines limites, cette indemnité n'est ni imposable ni assujettissable aux cotisations de sécurité sociale.
  • Homologation de la convention auprès de la Direction Départementale du Travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour formuler d'éventuelles observations voire y opposer un refus,
  • Possibilité de rétractation par chacune des parties dans un délai de 15 jours calendaires.

A noter :

  • L'homologation ne peut intervenir avant l'expiration du délai de rétractation,
  • La Direction du Travail exige pour l'instruction du dossier que la saisine soit formulée au moyen d'un formulaire spécifique,
  • Pour les salariés protégés, la signature de la convention nécessite un accord préalable de l'inspection du travail,
  • A défaut de réponse dans les 15 jours, l'homologation est réputée acquise.

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La démission forcée

Définition de la démission forcée

La démission forcée s'entend d'une réaction d'un salarié au regard d'agissements de son employeur.

On parle également de «prise d'acte», le salarié estimant que l'employeur exerce une contrainte ou des difficultés telles qu'il se voit contraint de démissionner.

A noter :

  • si le salarié ne fait mention d'aucune circonstance particulière ayant conduit à sa démission, celle-ci sera réputée comme résultant du libre arbitre du salarié,
  • si au contraire il est considéré qu'elle est due à la faute de l'employeur, le salarié sera considéré comme licencié sans cause réelle et sérieuse.

Exemples de prises d'actes validées

  • Le non-respect du droit au repos hebdomadaire,
  • Non-respect des règles d'hygiène et de sécurité,
  • Non-paiement des salaires,
  • Harcèlement moral.

A noter :

  • Il sera difficile de s'inscrire à Pôle Emploi.

La procédure de démission forcée

Les manquements allégués par le salarié à l'encontre de son employeur doivent a minima faire l'objet d'une correspondance particulière antérieure ou concomitante à la démission.

Dans le cas contraire, l'employeur pourrait soutenir qu'il s'agit d'une véritable démission. Par ailleurs, la saisine du Conseil des Prud'hommes parait indispensable.

A noter :

  • si la prise d'acte est justifiée, elle produira les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • si la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produira les effets d'une simple démission,
  • la prise d'acte peut être signifiée valablement à l'employeur par voie d'avocat au nom du salarié concerné.

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Nos conseils dans le cadre d'un licenciement

Le licenciement est une épreuve tant pour l'employeur (au moins dans les petites entreprises) que pour le salarié.

Donc, autant bien s'y préparer et suivre les conseils qui suivent.

 

Nos conseils dans le cadre du licenciement, si vous êtes employeur :

  • Le droit du travail est particulièrement formaliste, soyez attentif à respecter les conditions de forme et de calendrier. Dans le cas contraire et indépendamment du fond, le «tarif» pour tout manquement a toutes les chances de vous valoir une condamnation à coup sûr, 1 à 6 mois de salaire selon les cas,
  • Sur le fond, soignez particulièrement le contenu de la lettre de licenciement. Vous serez tenu par son contenu tout au long d'une éventuelle procédure. Donnez des exemples précis et datés. Dans le même esprit, préparez minutieusement l'entretien préalable.
  • Résistez à la tentation de transformer un licenciement pour motif économique en motif personnel, un travers souvent constaté dans les PME qui sont rebutées par la (relative) complexité des procédures pour licenciement économique. A noter que les recours en matière de licenciement pour motif personnel sont de loin plus importants que ceux en matière économique.
  • N'hésitez pas à vous entourer d'un conseil très «en amont» au niveau de la procédure de licenciement.

 

Nos conseils dans le cadre du licenciement, si vous êtes salarié :

  • Lors de l'entretien préalable, faites-vous assister de préférence par un «conseiller de salariés». Leur assistance est gratuite et pour les plus diligents, ils vous feront parvenir spontanément un compte rendu d'entretien que vous pourrez verser ultérieurement aux débats.
  • Gardez le contact avec vos anciens collègues, leurs témoignages sont parfaitement recevables,

 

Pour plus d'informations sur les procédures de licenciement ou pour une analyse de votre situation n'hésitez pas à consulter notre cabinet d'avocat.

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